Jack Smit
19 augustus 2017 19:48
door Jack Smit
Channel:
MKB-nieuws

De vijf grootste blunders bij burn out

Omgaan met burn out, de vijf grootste blunders.

Burn out is zo onderhand een maatschappelijk probleem aan het worden. Ongeveer een op de acht werknemers heeft last van burn out klachten. Het ziekteverzuim varieert van een paar maanden tot meer dan een jaar. Blunders van de werkgever of leidinggevende, maar ook van bedrijfsartsen en de reguliere gezondheidszorg  zorgen vaak voor verlenging van het ziekteverzuim, terugval en opnieuw ziek melden.

De kosten voor het bedrijf zijn hoog, enkele honderden euro’s per dag. Daarnaast is een werknemer die zich lang ziek meldt moeilijk te motiveren voor werkhervatting. De angst voor wat hem of haar te wachten staat neemt alleen maar toe.

Volgens recent onderzoek voelt grofweg de helft van alle zieke werknemers zich te veel onder druk gezet door werkgever en bedrijfsarts.. Dit onder druk zetten is de belangrijkste blunder in het terugkeerbeleid.

Valkuilen bij burn out

Zomaar een voorbeeld. Totaal uitgeput en opgebrand meldt een werknemer zich huilend bij de huisarts. Volgens de werknemer is de werkdruk hem te veel geworden en na commentaar op de kwaliteit van zijn werk is de bom voor hem gebarsten. De huisarts constateert burn out en adviseert de werknemer zich ziek te melden en voor nu eerst maar even rust te nemen. Vervolgens neemt de werkgever dat niet echt serieus, (zit misschien wel met een probleem van vervanging of heeft een deadline van een project) en schakelt de bedrijfsarts in met de suggestie dat de werknemer toch wel weer binnen een paar dagen moet terugkeren. De werknemer hoort dit, Probeert geforceerd terug te keren om werk wat er ligt af te maken, krijgt alleen al bij het aankomen op de parkeerplaats van het bedrijf paniekaanvallen en meldt zich na een korte terugkeer opnieuw ziek. Ditmaal nog meer beroerd dan dat hij zich al voelde.Burn-out blunders.

Wat gaat er fout? Hoewel er begrip is voor de positie van de werkgever, is dit wel het laatste wat je zou moeten doen. En naast het te weinig aandacht geven aan de problematiek van de werknemer zijn er zijn meer valkuilen. Falende communicatie, ontbreken van goede begeleiding maar vooral ook denken dat een burn out zelf wel snel opgelost kan worden. Vaak ontaard dat dan in pappen en nathouden.

Verderop in dit artikel de belangrijkste blunders op een rij, plus tips hoe het wel aan te pakken.

Maar eerst nog even dit. Burn out is een maatschappelijk probleem geworden. De veranderingen in het sociale verwachtingspatroon (leefstijl) in combinatie met werk, carrière en andere omgevingsfactoren maakt dat we worden overladen met prikkels. Nog geen 50 jaar geleden hoorde je alleen maar van stress of overspannenheid. De behandeling van deze klachten door ons zorgsysteem hierop afgestemd. Maar met de veranderingen in de maatschappij en de drastische opkomst van burn out, wat psychisch totaal anders is en dus niet te vergelijken met overspannen zijn of stress ervaren,  is de behandeling ervan binnen ons reguliere zorgsysteem onvoldoende meegegroeid. Het reguliere behandeltraject is niet goed ingericht op het behandelen van deze psychische overbelasting die burn out heet.

Gespecialiseerde burn-out coaches zijn dat wel. Als je wilt dat je werknemer snel en effectief begeleid wordt in die moeilijk fase doe je er verstandig aan dat direct goed aan te pakken en een ervaren burn-out coach in de arm te nemen. NLProfiling is gespecialiseerd in het volledige begeleidingstraject voor zowel werkgever als werknemer. Wil je meer weten, volg dan deze link

Maar nu eerst de grootste blunders..

  1. Te hard pushen

Hoewel het heel begrijpelijk is dat je wilt weten wat je als werkgever mag verwachten is het niet handig om daar direct naar te vragen. Werknemers die worden gebeld vanuit het werk met als eerste vraag: wanneer denk je weer terug te komen, voelen zich niet serieus genomen, erkend of begrepen en krijgen vaak daardoor nog meer klachten. Leidinggevenden die erop staan dat werknemers ondanks ziekte bepaalde projecten afronden of bij vergaderingen aanwezig zijn, verhogen de druk zelfs nog meer.

Tegelijkertijd met de re-integratie een functionerings-  en beoordelingstraject laten lopen, verhoogt de stress ook aanzienlijk. Ook het aanraden van antidepressiva om er maar weer snel boven op te komen, WERKT NIET !!!!

Hoe dan wel? Luisteren en een beetje begrip tonen. Schakel direct een gespecialiseerde Burn-out coach in en betrek die bij de communicatie in alle stappen.

  1. Belabberde communicatie

Negeren, afwachten, denken dat je iemand spaart door geen contact op te nemen, werkt averechts. Het is opvallend hoe vaak medewerkers, ondanks de verplichtingen van de werkgever om snel contact op te nemen, toch weinig tot niets horen van hun leidinggevende en alleen maar contact hebben met iemand van HRM of de bedrijfsarts. Dit maakt het voor de werknemer onprettig en vertraagd het herstel aanzienlijk. Ook hier is een belangrijke rol weggelegd voor een burn-out coach.belabberde communicatie

Ook moet je als leidinggevende niet onverwacht op huisbezoek komen. Beter is het eerst een burn-out coach in te schakelen die een goed contact tussen de werknemer en werkgever kan bewerkstelligen en samen kan afspreken wat het beste is voor de werknemer – wat tegelijk ook weer in het belang is van de werkgever. Wanneer problemen met de leidinggevende mede de oorzaak is van het ontstaan van de klachten, is de tussenkomst van een coach zelf nog belangrijker.

Erkenning van de werkgever dat iemand zich niet zomaar ziek heeft gemeld, effent de weg voor de werknemer om op een goede manier terug te keren. Communicatie is alles, bloemetjes en kaartjes helpen ook.

  1. Collega’s horen niets

Vaak gissen teamgenoten naar de reden van ziek zijn omdat er geen communicatie is. De leidinggevende denkt hiermee privacy van de werknemer te respecteren. Dit zorgt voor veel onrust en irritatie richting de uitgevallen werknemer. Je wil graag wat horen. Collega’s gaan speculeren over een eventueel vertrek van de collega en verheugen zich er soms op dat de ander niet meer terugkeert. Een probleem minder, vaak was de uitgevallen werknemer op het laatst niet meer zo vriendelijk en ook niet zo betrouwbaar meer. Als de werknemer terugkeert, is het in een vijandelijk klimaat.

Het beste kan de leidinggevende via de coach met de zieke werknemer overleggen hoe anderen, collega’s en externen, geïnformeerd worden. Laat bijvoorbeeld de zieke werknemer samen met zijn coach een conceptbericht opstellen, overleg en verstuur dit of communiceer de inhoud in een vergadering. Ook kan de burn out coach bij de vergadering aanwezig zijn om te kijken wat er op de werkplek eventueel aangepast kan worden om soortgelijke situaties in de toekomst (bijvoorbeeld met andere werknemers) te voorkomen.

  1. Zeggen dat je het hebt zien aankomen

Geen leidinggevende vindt het leuk wanneer zijn werknemer uitvalt vanwege burn out klachten. Als leidinggevende voel je je in de steek gelaten of je trots wordt gekrenkt. Sommigen leggen daarom graag de schuld van het uitvallen bij de werknemer. Het komt omdat hij of zij geen privéleven heeft, getrouwd is met het werk en daardoor over zijn of haar grenzen gegaan.

Sommige leidinggevenden zeggen ronduit:  het werk ligt net boven de macht van de medewerker en daardoor faalt hij. Alsof de werknemer er voor heeft gekozen zichzelf ziek te maken. Zo’n leidinggevende zegt bijvoorbeeld ook tegen collega’s dat hij het allang had zien aankomen en het hem nog verbaast hoe lang deze werknemer het vol heeft gehouden.
Allemaal uitspraken die vroeg of laat bij de uitgevallen werknemer terecht kunnen komen en de verhoudingen alleen maar verder verstoort.

Op de vraag wat de leidinggevende heeft gedaan met deze voorwetenschap, is het antwoord meestal dat deze het niet bespreekbaar heeft gemaakt. Waarom niet? Soms uit angst dat als hij het zou bespreken, juist datgene zou gebeuren waar hij bang voor was: de ziekmelding.
Je wilt hem of haar geen probleem aanpraten.

Het advies is in een vroeg stadium, voor de uitval, een burn-out coach in de arm te nemen en op een steunende manier met de werknemer te bespreken dat hij of zij zichzelf uitput en wat er nodig is om hier een halt aan toe te roepen. Geef als leidinggevende complimentjes voor het feit dat iemand zich zo inzet voor het werk. Laat alle uitspraken over eigen schuld achterwege, wanneer iemand daadwerkelijk is uitgevallen en biedt hulp door middel van coaching.

  1. Geen verwachtingsmanagement en plan bij terugkomst

Gebrek aan voorbereiding doet een terugkomst na burn out vaak mislukken. De leidinggevende heeft afspraken overgelaten aan HRM en bedrijfsarts en weet bijvoorbeeld niet wanneer iemand terugkomt. Hij is er zelf onvoldoende bij betrokken en misschien helemaal niet goed op de hoogte van de terugkeer.

Gebrek aan voorbereiding doet een terugkomst na burn out dan ook vaak mislukken. Schakel de burn-out coach in voor dit deel van de re-integratie.

Want stel je voor: Op de werkplek zit een vervanger. De spullen van de zieke werknemer zijn in een doos gepakt en staan ergens in een kast in het archief. Collega’s zijn ook verrast en overvallen de teruggekeerde met de vraag hoe het nu eigenlijk gaat. De medewerker zelf zet zijn computer aan en ziet honderden mails. Om direct al moedeloos van te worden.

Dit kan voorkomen worden door goede afstemming over de terugkeer en een plan van aanpak te maken over wat er wanneer gebeurt. Juist dat is wat de burn-out coach doet. Verwachtingen managen maakt de kans van slagen groter. Hij spreekt met het team goede omgangsregels af bij de terugkeer van de collega en voorkom dat iedereen vraagt hoe het gaat en wat er eigenlijk aan de hand was.

Algemene tips voor werkgevers en leidinggevenden bij werkhervatting

Altijd als eerste:  Neem een gespecialiseerde burn-out coach in de hand… Ik kan het niet vaak genoeg benadrukken. Het verkort de ziekteduur aanzienlijk en maakt het herstel duurzaam…
Te vaak wordt komt het voor dat werknemers na een burn out binnen 2 jaar weer hetzelfde ziektebeeld vertonen. Vaak duurt deze burn out langer en nog vaker ben je de werknemer, met al zijn expertise en kennis van zijn werk en jouw bedrijf voorgoed kwijt. Het inwerken van een nieuwe man of vrouw, het weer opdoen van voldoende ervaring of het terughalen van hierdoor kwijtgeraakte kennis kost je als bedrijf altijd meer dan het inhuren van een goede burn-out coach je ooit zal kosten.

Beter nog is om preventief te werken.  Maar als het dan toch gebeurd, bespaar dan niet op een goed herstel van een belangrijke werknemer.. Goedkoop is nog altijd duurkoop.

Bereid de terugkeer van een zieke werknemer zorgvuldig voor, licht de collega’s in en spreek af met welke klussen iemand begint. Bij voorkeur werk zonder tijdsdruk, wat iemand aankan en een gevoel van controle geeft. Graag wel werk op eigen niveau, geen archiefklussen dus.

Mochten er onopgeloste conflicten zijn, zorg ervoor dat die voordat iemand begint zijn uitgepraat.

Bied structuur. Meestal begint iemand met een paar uur per week. Spreek dan af dat iemand op tijd pauzeert en op tijd weggaat en dat het werk arbeidstherapeutisch is, dus alleen gebeurt wanneer het gaat.

Maak afspraken voor overleg met de coach en spreek door hoe het gaat. Geef feedback en spreek je waardering uit voor wat degene doet en hoe het gaat.

Denk mee over het vervolg van de loopbaan en spreek eventueel een ontwikkel-assessment af wanneer iemand is hersteld. Want het zou goed kunnen dat iemand niet op de juiste plek zit. Bijna in de helft van de gevallen is dat zo. Maar pas als iemand hersteld is, kan daarop met goed fatsoen worden voortgeborduurd. Als je dit te vroeg in het proces doet zal de werknemer dit als diskwalificatie ervaren. Ook een vertrekregeling kan het beste besproken worden als de medewerker is hersteld. Juist hier kan een goede burn-out coach van onschatbare waarde zijn.

Wilt u meer weten ? Bel of mail NLProfiling. 

Reacties